2018-05-22 第196回国会 衆議院 厚生労働委員会 第21号
私は、議員になる前、伝統的な日本の大組織とアメリカの経営コンサルティング会社、フランスの事業会社の日本支社、三つの職場で、それぞれ、年功序列型賃金で残業手当が支払われる働き方と、今回の高度プロフェッショナル制度に近い働き方、そして、管理職として労働時間規制が適用されない管理監督者の立場を経験しました。
私は、議員になる前、伝統的な日本の大組織とアメリカの経営コンサルティング会社、フランスの事業会社の日本支社、三つの職場で、それぞれ、年功序列型賃金で残業手当が支払われる働き方と、今回の高度プロフェッショナル制度に近い働き方、そして、管理職として労働時間規制が適用されない管理監督者の立場を経験しました。
この方がおっしゃっておられるのは、ミンサー型賃金式というような賃金式の推定を行って、地域要因、産業要因、事業所要因、労働者要因、それぞれが要因として賃金が高い状況にどう影響しているかということを分析されておられます。
非正規雇用が増加し、また、正規であっても、年功序列型賃金のない周辺的正規労働者が増えています。このことによって、奨学金を返そうと思っても返せない状況が生み出されています。そして、返済困難者が増加しているにもかかわらず、救済制度が不十分な点も大きな問題です。
相次ぐ規制改革により正社員が減少し、非正規雇用者が増え、年功序列型賃金の体系も大きく崩れました。子供が大学生になる頃には賃金も上がるという平均的勤労者モデルが崩壊し、子供の学費を工面できない家庭が増え、その分が奨学金貸与者の増につながっていることは明らかです。 二〇〇〇年には一人の学生に対する家庭からの経済的支援は年間百五十六万円でした。二〇一四年には百十九万円と、三十七万円減少しています。
それから、本会議で、あともう一問だけなんですが、これも全くお答えをいただけませんでしたが、派遣業が媒介となって同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系を行く行くはつくっていく、こういうビジョンも持ち得るというふうに思うわけであります。 大臣も答弁でおっしゃったように、派遣業というのは、基本的に、ジョブ、業務に値札をつける形で派遣労働者を派遣します。
一方で、先ほど来ずっと申し上げているように、同一労働同一賃金の実現のためには解決すべき課題もあるわけで、議員御指摘の同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系、これについては、まずはやはり、国内の労働市場の中でどういうことが今行われていて、先駆事例がきっとあると思うんですね、そしてまた、それに対して慎重な見方とか、いろいろなこともあろうかと思うので、国内のそういうプラクティスもちゃんと見
派遣業が媒介となって、同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系をつくるビジョンはあるか、総理の見解を伺います。 労働法制の改革に当たっては、派遣労働者も含め、一人一人がしっかり稼いで豊かな人生を送れる国を目指さなければいけません。 維新の党は、イデオロギーにとらわれず、新しい社会制度を提案し、その実現に向けて行動し続けることをお誓い申し上げ、質問を終わります。
これはいろんな資料をまとめたんですけれども、条例型、賃金条項ありというのが、野田市の公契約条例から、十七番目、高知市公共調達基本条例、こういうことが一五年十月から施行されるということでございまして、あとは要綱型、それから賃金条項なしの理念型と、こういうふうな形でいろいろございますけれども。
私自身は、日本文化はまさに世界に誇れるものだ、それはそう思っておるんでありますけれども、ただ、終身雇用あるいは年功序列型賃金体系、こういった日本的な経営が必ずしもグローバルスタンダードだとは言えない一面があることも否定できません。
しかし、議論が始まりました当初は、政府の考え方というのはもっと前向きだったようでございまして、六〇年の所得倍増計画を初めとして、六〇年代の末までは、日本型賃金制度を、職務給とそれからまた社会保障としての児童手当の組み合わせに移行させるという、欧州をモデルとした構想の中で語られた時代もあったようでございます。
仙谷大臣は、人件費の問題で、なぜ公務員人件費が高くなるのかというお話でありますけれども、私は、やはり公務員の給与、ちょっと略しますが、業績給的な民間のやり方とか、あるいはちゃんとしたカーブがかけるような、カーブというのはお山形のカーブをかけるような、そういう給与体系を持ち込まないと、いつまでたっても年功序列型賃金で右肩上がりだけというのは、これはもう時代に合致しない、そういうふうに思っておりますというふうに
今申し上げましたように、日本は、教育費も住居費も高くなっているのを年功型賃金制度で賄ってきたというふうなことが言えるんだろうと思います。
そこを境に、それ以前は日本社会がおおむね終身雇用、それから年功序列型賃金、これは制度でも法律でもありません、むしろ文化、伝統と言った方がいいのかもしれません。しかし、この考え方が、むしろ健やかで安心の生活を保障してきた面が非常に大きいと思います。 そういう意味で、ある意味では、法律でも制度でもないけれども、日本の文化、伝統の中の一つのセーフティーネットがちゃんとあって、非常に安心感があった。
つまり、年功型賃金の背景には年功型支出があるんですね。 そのときに、人の生活というのは収入と支出のバランスで成り立っていますから、収入で均等待遇を実現しようとして、正規と非正規の山が一緒になっていくというためには、支出も抑えていかないといけません。そうじゃないと、山型がこのままだと、正規も非正規も暮らせなくなる。
そして、裏打ちをされているのは生涯賃金ですよ、言葉を換えて言えば年功型賃金なんです。年をとれば賃金が上がる。そして、労働者は雇用がずっと永遠に、永遠にというと言葉は正確ではありませんけれども、簡単に労働市場の中で移動しないという前提が労使関係の信頼につながり、そして日本型のいい雇用というものが生まれてきたのではないだろうか、こう思うんですよね。
○参考人（斎藤太郎君） 年功型賃金体系の是正などということをもう少し詳しく説明させていただきますと、団塊の世代の人たちが大量に退職すると人件費総額というのはかなり企業にとっては軽減されるということは間違いないところだと思います。ただ、人が減っていきますと、売上げも当然減る可能性が高いということで、問題なのは単位当たりの労働コストということになるかと思います。
年功序列型賃金というのはむしろ変えるべきだと思っています。しかし、その方向は、労働者の銘柄ごと、熟練度ごとに企業の枠を超えた社会的水準を追求する、評価基準をつくっていく、そういうことは不可欠じゃないかと思いますし、またミニマムとしての最低賃金や初任給や地域最賃や、そういうことはしっかりと保障すると。そういうルールをしっかり確立することは大前提ではないかというふうに考えております。
昨日の表現の中でも、私は、年功序列型賃金体系あるいは終身雇用制を切って捨てろとは書いておりません、否定しておりません。いかにこの新しい時代の要請に対応できるようなものにするかという疑問形で出しているわけでございます。 つまり、最初に例えば学校を出てある有力な企業に就職した場合に、確かに、今までの時代ですと、かなりこれは一生を保証されるような安定した職場というケースが多かったと思います。
ここで確認したいのは、労働者が業務の遂行に裁量を有し、したがって実労働時間の長さと労働の成果が比例しないということは、成果主義型賃金を導入する理由にはなっても、実労働時間規制を排除する理由にはならないということです。成果主義型賃金と実労働時間規制は矛盾せず、実労働時間における労働の成果を評価して賃金を決定すればよいからです。
繰り返しますけれども、労働時間の長さと成果が比例しないということは、成果主義型賃金を導入する理由にはなっても、実労働時間規制を緩和する理由にはなりません。
○大脇雅子君 雇用対策法の改正によって第七条に努力義務で募集、採用に関して年齢制限をしないこととされたにもかかわらず、厚生労働省告示二百九十五の指針によりますと、その第三号、第四号は、年齢制限が認められる場合として、定年までの年数及び年功型賃金等を理由とする年齢制限を認めています。 現実には、中高年労働者の多年のキャリアを生かす、あるいは現在の不況を乗り越える戦力として頑張ってもらうと。
そんな中で、これからの労働行政はどうあるべきか、非常に私は、従来のいわゆる年功型賃金を依拠した、あるいは生涯雇用を基本とした労働行政からはもう大きく転換をする、こういう時代が来たのではないだろうかというのは、私のこれは意見なんです。